採用担当者必見の職業安定法の改正(前編)

職業安定法が改正され、2018年1月1日から施行されています。職業安定法とは、企業による労働者の募集・職業紹介・労働者供給の基本的な枠組みについて定めた法律です。今回は人材を募集する全ての会社に関係する改正がありましたのでご紹介いたします。

人材募集における労働条件の明示のポイントとは何か?

ハローワーク等に求人の申し込みをする際や、ホームページで労働者の募集を行う場合は、労働契約締結までの間、労働条件を明示することが必要ですが、明示しなければならない労働条件の内容がこの度の法改正によって追加されています。

従来から明示が必要な内容は業務内容、契約期間、就業場所、労働時間・休日、賃金、社会保険・労働保険の適用でしたが以下の項目が追加されました。

① 試用期間について
具体的には、「就業するにあたって試用期間はあるのか」「試用期間がある場合、その期間はどのくらいなのか」「試用期間中の労働条件は本採用後と異なるのか」などを明示する必要があります。試用期間をめぐってはトラブルになりやすい部分なので、会社として試用期間を設ける場合には労使双方が正しい認識を共有することが重要です。試用期間の明示はトラブルの防止にも役立つと言えます。

② 労働者を雇用しようとする者の氏名または名称
労働者を雇用しようとする者は誰なのかを明確にしなければならなくなりました。関連会社や子会社等組織が複雑であったり、フランチャイズであったり、労働者が誰と雇用契約を締結するのかが分かりづらいケースであっても雇用主が誰なのかが明確になります。

③ 派遣労働者として雇用しようとする場合は、その旨
雇用主の会社=就業場所ではなく、別の場所に派遣労働者として働く場合など、派遣労働者として就業する場合は、就業場所に記載するだけでは足らず、雇用形態が派遣労働者であると明示しなければならなくなりました。

④ 固定残業代について
時間外労働の有無に関わらず、一定の手当を支給する場合は、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法③固定残業時間を超えた場合は追加で給与を支払う旨、を明示しなければなりません。会社によっては定額残業代などとも言いますが、時間外労働や休日、深夜の労働に対する割増賃金を定額で支払うという仕組みを採用している場合、どのような名称でも適用されます。固定残業代をめぐっては多くのトラブルがあり裁判例も多くありますので、採用する場合には注意が必要です。

⑤ 裁量労働制が適用されることになる場合は、その旨
募集する仕事に専門業務型裁量労働制や、企画業務型裁量労働制が適用される場合には事前にその旨を明示しなければなりません。裁量労働制が導入されている場合、1日の労働時間は協定で定めた時間とみなされます。例えば朝9時に出社して夜の9時まで働いたとしても、労使協定で定められたみなし労働時間が8時間であれば、この日は8時間働いたものとみなされ、残業代は支払う必要がありません。労働者側は残業代が支払われると思っていた、などの認識の不一致がないよう留意しなければなりません。

上記①~③は省令において義務付けられ、④~⑤は指針において明示すべきであると明記されました。
次回は職業安定法の罰則についても触れたいと思います。